Kamu İştirakleri Yönetim Kurulu Üyelerinin Atanmasında Bir Model Önerisi

Giriş

Geçtiğimiz hafta kamu tarafından kontrol edilen bazı şirketlere yapılan yönetim kurulu üyesi atamaları, özellikle atanan kişilerin göreve uygunlukları bakımından tartışılarak bir süre gündemde kaldı. Esasen bu atamaları biraz takip edenler için son atamalar bir sürpriz değil, bir trendin en son ve çarpıcı örneğiydi. Tabi ki bu atamaların yerindeliği, atanan yönetim kurulu üyeleri teker teker incelenerek değerlendirilebilir. Ancak bu konuda ilave bir şeyler söylemeye ihtiyaç olduğunu sanmıyorum. O yüzden bu yazıda şahıslar ve münferit atamalar üzerinde durmak yerine taslak olarak tartışılmak ve eleştirilmek üzere çözüme yönelik bir model sunmayı hedefliyorum. Özelleştirme dalgasının geride kalması ve kamunun devralmalarla stratejik sektörlerde inisiyatif almadaki kararlılığı, münferit isimler yerine uzun vadede hayata geçebilecek model üzerinde durmayı daha anlamlı kılmaktadır. Model, belirli bir büyüklüğü aşan ve genelde hükümetçe kontrol edilen kamu iştirakleri için özellikle önemlidir esasen onlar için önerilmektedir.

Amaçlar

Model tasarlanırken ilk ve esas hedef, kamu iştiraklerinde yönetim ve gözetim faaliyetini en iyi şekilde ifa edecek ehliyetli kişilerin göreve gelmesidir. Kamu kaynaklarının (yani halk olarak vergi ve tasarrufumuzun) daha verimli ve amaca uygun kullanımını temin etmek için liyakatın esas alınması elzemdir. İlke bu olmakla birlikte ilkeyi somutlaştırmak adına bazı kuralların kanunla öngörülmesi de düşünülmelidir: Örneğin bakanlık veya vekillik görevlerini faal olarak yürüten veya geçmişte bu görevleri yürütmüş kişiler ve bunların danışmanları ile birinci derece yakınlarının, kişilerin bu görevleri bırakmasından belirli bir süre (örneğin 10 sene) geçmedikçe yönetim kurulu üyesi olarak seçilemeyeceği öngörülebilir.

İkinci hedef, hükümetin atamalardaki takdir yetkisinin ehliyet ve liyakat esaslarını korumak için gereken ölçü dışında zedelenmemesidir. Yani siyasi iradeye hedeflediği siyaseti gerçekleştirmede yeterli alanın tanınmasıdır. Bu yüzden aşağıda açıklanacağı üzere modelde atamalar üzerinde bir veto yetkisi yerine şeffaflık yoluyla kamuoyunun bilinçlendirilmesi yolu tercih edilmiştir.

Üçüncü hedef, kamu iştiraki yönetimlerinde yaş ve cinsiyet bakımından çeşitlilik sağlanmasıdır. Kamu hâkimiyetindeki büyük şirketlerin yönetimlerine ilişkin kısa bir inceleme dahi yönetim kurullarının ağırlıkla belirli bir yaşın üzerindeki erkek üyelerden oluştuğunu göstermektedir. Bu Türkiye'deki şirketlerde genel bir problem olmakla birlikte kamunun bu açıdan öncülük etmesi, kamu kaynağının verimli kullanılmasının da dışına taşan bir toplumsal fayda sağlayacaktır. 

Dördüncü ve son hedef, atamalarda şeffaflık ve liyakat esaslarının gözetildiğine olan güvenin sağlanması ve bu sayede kamu iştiraklerinin toplum ve yatırımcılar/müşteriler nezdindeki itibarının korunmasıdır. Yönetim ve atamalara ilişkin tartışmaların siyasileşmesi, kamu yatırımlarının değer kaybetmesini beraberinde getirmektedir. Yani son hedef, bu kayıpların önüne geçmek ve kamu ile yatırımcılar/müşteriler nezdinde güçlükle inşa edilebilen itibarın muhafaza edilmesini sağlamaktır.

Model

Önerilen model, kamu iştiraklerinde yönetici atamalarını değerlendiren bir bağımsız kurul ("Kurul") oluşturulmasıdır. Kurul'un, faaliyetler değil atamalar açısından değerlendirme yapacağı öncelikle vurgulanmalıdır. Dolayısıyla kamu (örneğin Sayıştay) veya özel (örneğin bağımsız denetim) yoluyla yapılacak incelemeler, bu Kurul'un görev sahasıyla ilgisizdir. Modelin nasıl işleyeceği yukarıdaki dört hedef çerçevesinde aşağıda ele alınmıştır. Daha sonra Kurul'un nasıl oluşturulacağı kısaca açıklanmıştır.

Ehliyet ve liyakat: Atanacak üyelerin ayrıntılı özgeçmişleri ve atama halinde ilgili şirkete sunacaklarına inandıkları katkıları açıklayan beyanları, atama kararından en az bir hafta önce Kurul'a iletilir. Kurul, belirli bir sürede (örneğin bir ay), kişilerce sunulan özgeçmiş ve beyanla birlikte kişinin göreve uygunluğuna dair raporunu hükümet, meclis ve kamuoyu ile paylaşır. Böylece her atama için kamuoyu tarafından takip edilebilen bir yerindelik raporu bulunacaktır.

Hükümetin takdir yetkisinin korunması: Rapor, yukarıda önerilen süreler de dikkate alındığında çoğu zaman atamadan kısa bir süre sonra ilan edilecektir. Dolayısıyla Kurul raporu atamaya engel teşkil etmez ve Kurul'un veto yetkisi yoktur. Yetkili idare yine dilediği şekilde atama yapabilecektir. Model ile umulan, kısa bir süre sonra paylaşılacak raporun (caydırıcı) etkisinin atama kararı verilmeden (ex ante) ortaya çıkması ve liyakat esasına aykırı atamaların bu şekilde önüne geçilmesidir.

Yaş ve cinsiyet bakımından çeşitlilik: Rapor, üyenin göreve uygunluğundan ayrı olarak atama yapılacak şirketin yönetim kurulu kompozisyonunu dikkate alarak ayrıca bir değerlendirme yapacaktır. Yani atanacak kişi (kabiliyet, tecrübe vb. açısından) göreve layık olsa dahi atamanın çeşitlilik esasını zedelemesi halinde bu konuya Kurul'ca ayrıca değinmesi gerekecektir.

Kamu iştiraklerinin itibarının korunması: Kurul'un varlığı ve çalışmaları ile raporların sağladığı şeffaflık ve etkinin, kamu iştiraklerinin itibarını korunması amaçlanmaktadır. Şüphesiz itibarın korunması sadece bu tarz bir modelle sağlanamaz. O yüzden bu amaca yönelik daha kapsamlı çalışma yürütülmeli ve özellikle OECD'nin Kamu Şirketleri için Kurumsal Yönetim Esasları'nın uygulanması düşünülmelidir. Ayrıca halka açık kamu şirketlerinde yatırımcıların daha fazla söz sahibi olması adına en az bir üyenin imtiyaz sahibi olmayan halka açık hisselerce seçilmesi veya bunların en az bir üyenin seçiminde veto hakkına sahip olması düşünülebilir. 

Son olarak, Kurul üyelerinin nasıl tayin edileceği konusuna gelelim. Kurul üyelerinin tümü, mecliste nitelikli çoğunlukla (tercihen %75-80 gibi yüksek bir oran) ile belirlenmelidir. Nitelikli çoğunluk, siyaseten bağlantılı ve güdülü üyeler yerine toplumun geneli nezdinde uzmanlığı takdir gören saygın üyelerin atanmasını sağlayacaktır. Nitekim Kurul üyeleri arasında belirli alanlarda uzman kişilerin (özellikle finans ve hukuk) bulunması da öngörülebilir. Bu açıdan mevcut uygulamada sorunlu görülen parti bazlı atama (RTÜK modeli) yerine zorunlu uzlaşmaya dayalı bir model önerilmektedir. Bu şekilde Kurul'a siyaset üstü bir güven duyulması amaçlanmaktadır.

Sonuç

Kamu iştiraklerinde yönetim kurulu üyelerinin atanmalarına ilişkin sorunları bugüne özgü bir sorun değildir. Üstelik yöneticilerin kim (yani hangi siyasi kanat) tarafından atandığı fark etmeksizin hemen hemen tüm kamu iştiraklerinde (örneğin belediyeler düzeyinde de) aynı sorunlar sıkça basına yansımaktadır. Dolayısıyla burada özellikle büyük kamu şirketleri için önerilen modelin (yerel düzeydeki) daha küçük iştiraklere de yayılması düşünülebilir. Model, elbette sayılan hedeflerin gerçekleşeceğini garanti edemez. Modelin doğru işlemesi için iyi çalışan bir meclis ve bağımsız kurumlar (SPK, BDDK, RK, EPDK vb.) bir mecburiyettir. Yine de uzun vadede sorunu çözümü için şahıs bazlı tartışmaların ötesine geçen bir modeli paylaşmakta fayda görüyorum.